Representante de empresa que demitiu funcionário por trabalhar 4 minutos a mais admite que relógio de ponto ficava a 5 minutos do setor
29/07/2026
(Foto: Reprodução) Justiça anula justa causa de funcionário demitido por ficar 4 minutos a mais no trabalho
Um representante da empresa do setor alimentício de Uberlândia reconheceu, durante o processo, que o funcionário demitido por justa causa após trabalhar quatro minutos além do limite diário não teria excedido a jornada se o relógio de ponto ficasse mais perto do setor onde trabalhava.
Em depoimento, o representante afirmou que o trajeto entre o setor de trabalho e o relógio de ponto, instalado no vestiário, levava cerca de cinco minutos. Segundo ele, se houvesse um equipamento mais próximo, o funcionário não teria ultrapassado a décima hora de trabalho no dia. A Justiça não divulgou o nome da empresa.
O trabalhador afirmou que os quatro minutos excedentes foram consequência do tempo gasto para caminhar até o relógio de ponto e registrar o fim do expediente. Segundo ele, a empresa permitia uma jornada de nove horas, mais uma hora extra, e o limite foi ultrapassado sem intenção.
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Ao analisar o caso, o juiz da 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia, Celso Alves Magalhães, entendeu que os quatro minutos excedentes foram insignificantes e resultaram do deslocamento até o relógio de ponto. Para o magistrado, o empregado não teve a intenção de descumprir as regras da empresa.
Prédio da Justiça do Trabalho, em Uberlândia
Justiça do Trabalho/Divulgação
A sentença também destacou que a forma como a empresa organizava o controle da jornada contribuiu para a situação. Por isso, o juiz concluiu que a demissão por justa causa foi desproporcional.
A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG), mas ainda cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
O que disse a empresa
Segundo informações divulgadas pelo TRT-MG, a empresa alegou que o empregado permaneceu em serviço além da décima hora diária sem autorização da chefia. Também sustentou que o episódio, somado a advertências e a uma suspensão anteriores, demonstrava falta de comprometimento com o trabalho e justificava a demissão por justa causa.
O trabalhador, por outro lado, afirmou que não descumpriu a regra de forma deliberada. Em depoimento, explicou que os quatro minutos registrados além do limite corresponderam ao tempo necessário para caminhar até o relógio de ponto instalado no vestiário.
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Justiça considerou medida desproporcional
Na decisão, o juiz entendeu que não ficou comprovada a intenção do empregado de descumprir as normas da empresa e que parte do tempo excedente ocorreu justamente por causa da distância entre o setor de trabalho e o local de registro do ponto.
O juiz também concluiu que a empresa não demonstrou que as advertências e a suspensão aplicadas anteriormente tinham gravidade ou frequência suficientes para caracterizar falta grave.
Com a reversão da justa causa, a demissão passou a ser considerada sem justa causa. O trabalhador passou a ter direito ao aviso-prévio indenizado, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional, multa de 40% sobre o FGTS e à multa prevista no artigo 477 da CLT.
A sentença também reconheceu o direito ao adicional de insalubridade em grau médio e determinou que a empresa fornecesse o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), documento que reúne o histórico das atividades do trabalhador e pode ser utilizado para comprovar direitos previdenciários, como a aposentadoria especial.
🔍 O Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) é um documento que reúne o histórico das atividades exercidas pelo trabalhador, as condições do ambiente de trabalho e a exposição a agentes nocivos. Ele é usado para comprovar direitos previdenciários, como a aposentadoria especial.
O pedido de indenização por danos morais foi negado. Para a Justiça, a reversão da justa causa, por si só, não garante o direito à reparação, sendo necessária a comprovação de prejuízo à honra, à imagem ou à dignidade do trabalhador.
A advogada da empresa, Danusa Serena Oneda, foi procurada, mas não respondeu até a última atualização desta reportagem.
Em nota, a advogada do trabalhador, Priscilla Rezende, informou que o processo ainda não transitou em julgado. Segundo ela, a empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, que manteve integralmente a sentença de primeiro grau, e agora aguarda o julgamento de um novo recurso no Tribunal Superior do Trabalho. Enquanto isso, o trabalhador ainda não recebeu os valores reconhecidos pela Justiça. Leia a nota completa abaixo.
O que disse a defesa do trabalhador
"A tese central sustentada foi a da desproporcionalidade da punição e da ausência de gradação do poder disciplinar. A justa causa é a penalidade mais grave admitida em nosso ordenamento e exige prova robusta de falta grave, cujo ônus é exclusivamente do empregador.
No caso concreto não houve dolo, prejuízo, insubordinação ou reiteração: houve um excesso pontual de minutos, dentro de uma rotina de compensação informal de jornada tolerada pela própria empresa.
Sustentamos, igualmente, a ausência de imediatidade da punição e a ocorrência de perdão tácito. A imediatidade é requisito de validade da justa causa, e não formalidade acessória: se a confiança foi de fato rompida, a reação do empregador é pronta. Tolerar, silenciar e manter o empregado trabalhando demonstra que a falta não teve a gravidade que depois lhe é atribuída. A exigência protege o trabalhador de que pequenos deslizes sejam estocados e sacados meses depois, no momento conveniente, para justificar uma dispensa que na origem tinha outra motivação.
No caso concreto, o episódio ocorreu no dia 26, e o trabalhador seguiu exercendo normalmente suas funções nos dias 27, 28, 29 e 30, sem qualquer sanção, sem suspensão preventiva e sem que a empresa instaurasse qualquer procedimento interno de apuração — e a única demora que a jurisprudência admite é justamente a necessária à apuração dos fatos. A carta de justa causa somente foi emitida no dia 2, sete dias após o fato.
Quem mantém o empregado em plena atividade por uma semana inteira demonstra não ter considerado a conduta grave o bastante para romper a confiança e, ao punir depois, pune fato que já havia perdoado.
Cabe esclarecer um ponto que costuma ser mal compreendido: a advertência e a suspensão invocadas pela empresa decorreram de motivos inteiramente distintos, sem relação com excesso de jornada. Pela conduta apontada como causa da dispensa, o trabalhador jamais havia sido punido, não existiu, portanto, a progressão pedagógica que a justa causa por desídia pressupõe.
A decisão não inaugura tese nova, mas reafirma com clareza entendimento consolidado na Justiça do Trabalho: o poder disciplinar do empregador é pedagógico e gradativo e deve observar proporcionalidade, imediatidade e correspondência entre a falta e a punição. Nesse sentido, o caso tem valor ilustrativo relevante para situações semelhantes, sobretudo em ambientes industriais com controle rígido de jornada, ainda que cada processo seja julgado à luz de suas próprias provas.
Sobre os efeitos da penalidade, é importante registrar que a justa causa é a modalidade de dispensa mais gravosa que existe: retira do trabalhador o aviso prévio, as férias e o décimo terceiros proporcionais, a multa de 40% do FGTS, o saque do fundo e o seguro-desemprego, de modo que ele deixa a empresa sem nenhuma renda de transição. Há também o efeito reputacional, que pesa na busca por recolocação. O trabalhador ainda não conseguiu retornar ao mercado formal de trabalho com carteira assinada.
Registro, por fim, que o processo ainda não transitou em julgado. A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, que negou provimento ao recurso e manteve integralmente a sentença de primeiro grau, e o caso aguarda hoje o julgamento de novo recurso no Tribunal Superior do Trabalho. Enquanto isso, o trabalhador segue sem receber os valores que já lhe foram reconhecidos em duas instâncias."
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